Обычная версия
А А А
Картинки
выкл
вкл
Настройки
Дивногорский колледж-интернат олимпийского резерва Краевое государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Россия, Красноярский край, г. Дивногорск, ул. Спортивная, 2
e-mail: dkior_priem@mail.ru
   Версия для слабовидящих
Медиа контент: Фотогаллерея:: Видео :: Газета ОЛИМП:: Презентации
Командообразующие техники

 

МИНИСТЕРСТВО СПОРТА, ТУРИЗМА И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ

КРАЕВОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ) «КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И СПОРТА»

 

 

Серия «Актуальная спортивная психология»

 Командообразующие техники и упражнения

Методические рекомендации

для специалистов

Красноярск 2013

Составители:

М.А. Снесарь, руководитель

Центра по работе со спортивно одаренными детьми,

спортивный психолог

С.В. Ланденок, методист

Центра по работе со спортивно одаренными детьми

Н.А. Попова, специалист по учебно-методической работе

Центра по работе со спортивно одаренными детьми

 

Командообразующие техники и упражнения: методические рекомендации для специалистов (Серия «Актуальная спортивная психология») / сост. М.А. Снесарь, С.В. Ланденок, Н.А. Попова. - Красноярск, 2013. - 79 с.

Методические рекомендации направлены на формирование представлений о принципах составления и проведения развивающих программ на командообразование и сплочение коллектива.

Предназначены для спортивных психологов, методистов, тренеров, тренеров-преподавателей, специалистов учреждений спортивной направленности.

© Красноярский краевой институт

повышения квалификации

работников физической культуры

и спорта, 2013

Содержание

 

Введение. 4

Команда как малая социальная группа. 5

Структура спортивной команды.. 6

Социально-психологический тренинг как метод групповой работы.. 8

Особенности тренинга командообразования. 14

Научно-методические основы разработки и проведения командообразующих программ  17

План проведения тренинга командообразования. 24

Программа тренинга командообразования (пример) 36

Библиографический список. 78

 

 

 

Социально-психологические вопросы успешности групповой деятельности активно разрабатываются и внедряются в практику спорта. Уже многие годы в области групповой деятельности ведутся исследования, как российскими, так и зарубежными психологами.

А. Я. Гомельский, на основе своего большого опыта работы с баскетбольными командами страны, сделал вывод, что поведение человека, его способность успешно решать коллективную задачу обусловлены не только личными умениями, навыками, возможностями. Главным здесь является характер взаимоотношений людей в процессе совместной деятельности на основе общих задач и места коллектива в системе социальных отношений.

Английские психологи Девид Понсоби и Морис Яфер обнаружили, что футболисты в сложных ситуациях значительно чаще передают мяч тем коллегам по команде, к которым испытывают большие симпатию и уважение. Видеозаписи показали, что делается это автоматически, подсознательно даже в тех случаях, когда футболисты получали строгие инструкции от тренеров не делать этого.

Многочисленные примеры из спортивной практики говорят о том, что довольно часто та или иная команда, уступая в технико-тактическом мастерстве другой, более сильной команде, одерживает убедительную победу. В таких случаях говорят, что команда выиграла за счет единства и сплоченности ее членов.

Сила спортивного коллектива в его единстве и сплоченности. Сплоченность, присущая коллективу, наблюдается в совпадении оценок и установок группы по отношению к объектам и целям, значимым для группы в целом и относящимся к существенным сторонам ее совместной деятельности. Единство мнений важно в том случае, когда оно отражает принципиально важные для группы аспекты жизнедеятельности.

Создать хороший социально-психологический климат в спортивном коллективе, подготовить команду так, чтобы все ее члены успешно взаимодействовали на площадке, построить правильные взаимоотношения в коллективе требует определенных усилий и психолого-педагогического мастерства. [16]

Целью данных методических рекомендаций является формирование представлений о принципах составления и проведения развивающих программ на командообразование и сплочение коллектива.

Методические рекомендации предназначены для спортивных психологов, методистов, тренеров, тренеров-преподавателей, специалистов учреждений спортивной направленности.


 

а

 

Осуществление спортивной деятельности происходит через взаимодействие малых социальных групп, различных по уровню, структуре и другим характеристикам.

В психологической науке под группой понимается совокупность людей, связанных друг с другом каким-то признаком. Этот признак может быть условным (пол, возраст, профессия и др.) и реальным (общие интересы, цели).

По механизму возникновения реальные группы делятся на неорганизованные, внешне организованные и внутренне организованные (основанные на стремлении взаимодействовать с конкретными людьми).

Таким образом, спортивная команда является реальной, внешне организованной малой социальной группой.

По времени существования выделяются группы временные, в рамках которых объединение индивидов ограничено во времени и стабильные, относительное постоянство существования которых определяется их предназначением и долговременными целями функционирования. В зависимости от степени произвольности решения индивидом вопроса о вхождении в ту или иную группу, участии в ее жизнедеятельности и уходе из нее группы делятся на открытые и закрытые [20].

Термин «команда» используется для обозначения малых групп с выраженной целевой направленностью, интенсивным взаимодействием членов и высокой продуктивностью [1].

Основным психологическим эффектом такой группы является то, что все ее члены могут свободно общаться друг с другом и вступать в личные контакты. Помимо деятельностных, функциональных и общественных отношений в такой группе возникает целая сеть психологических отношений, что придает группе различные социально-психологические качества.

Таким образом, спортивная команда является разновидностью малых социальных групп, от уровня развития которой зависит качество подготовки спортсменов и уровень спортивных достижений.

 

 

 

 

Под структурой в социальной психологии понимают существующий в данной группе относительно постоянный образец взаимосвязи ее членов, закрепленные оценки межличностных отношений [9].

Выделяют формальную и неформальную структуры группы. Структура спортивной команды складывается из связей и отношений между спортсменами и подгруппами спортсменов внутри самой команды.

Формальная структура спортивной команды

В результате совместной спортивной деятельности происходит дифференциация ролей и функций между членами команды и формирование определенной устойчивости систем деловых отношений между спортсменами, выполняющими различные функции.

В спортивной команде, для правильного взаимодействия, существуют правила, которые регламентируют процессы взаимодействия спортсменов, т.е. определенные документы определяют формальную (официальную) структуру спортивной команды.

Неформальная структура спортивной команды

Неформальная система связей надстраивается над формальной системой отношений, когда официальные связи между спортсменами окрашиваются эмоционально личностным содержанием, становятся субъективно значимыми для каждого игрока.

Таким образом, характер отношений может предписываться формальной структурой, однако отношения в команде, в том числе и деловые, могут протекать как личностно окрашенные реакции. 

Неформальная структура команды делится на горизонтальную и вертикальную.

По горизонтали неформальная структура команды распадается на две подструктуры: деловую и эмоциональную.

Деловая подструктура возникает в результате кооперативно-деятельностной интеграции спортсменов. Она в значительной степени определяется внешними целями команды и закономерно меняется вместе в ними, так например, при переходе от тренировочного периода к соревновательному.

Эмоциональная подструктура отражает непосредственные аффективные связи (симпатии-антипатии, иногда безразличие) между членами команды. Данная подструктура дополняет деловую, сглаживая негативные, разъединяющие тенденции. Эмоциональные отношения возникают в любой команде как результат взаимных оценок поведения и поступков в процессе взаимодействия.

Выделение деловой и эмоциональной подструктур носит условный характер. Деятельность по выполнению поставленных задач заставляет тренера и рядовых членов команды взаимодействовать, кооперировать свои усилия, искать и устанавливать личные, деловые (формальные) контакты, которые являются первым и основным условием возникновения формальных (деловых) отношений. В спорте эмоциональные отношения формируются в процессе совместной деятельности, в зависимости от того, насколько успешно выполняются общекомандные цели. Помимо этого, в связи с высокой значимостью для спортсменов успешности спортивной деятельности деловые отношения между ними всегда сопровождаются сильными эмоциями, способствуют активному формированию субъективности в их межличностных отношениях.

Вертикальная организация неформальной структуры команды отражает характер распределения отношений руководства и подчинения между спортсменами.

Возникновение и формирование межличностных отношений в спортивных коллективах происходят в соответствии с общими закономерностями формальных организаций и проходят сложный, но всегда однонаправленный путь, который можно разбить на несколько этапов:

  • возникновение потребности и ее осознание;
  • превращение потребности в стойкий интерес к той или иной деятельности, способной удовлетворить возникшую потребность;
  • сравнение и оценка своих возможностей, способностей с требованиями той деятельности, в которой надлежит принять участие для удовлетворения потребностей;
  • формирование мотива поведения, направленного на поиск деятельности, способной удовлетворить возникшую потребность;
  • установление контактов и связей с тренером и спортсменами в процессе деятельности; возникновение формальных, взаимоотношений, способствующих удовлетворению потребности;
  • возникновение симпатий, предпочтений, дружбы, общих интересов и увлечений на основе формальных взаимоотношений; формирование неформальных отношений [12].

Для развития и коррекции межличностных отношений, объединения команды общей целью, улучшение общего эмоционального фона и др. может быть использован социально-психологический тренинг как метод групповой развивающей работы.

 

 

 

Как особая форма делового обучения тренинги возникли на Западе в 40-х годах XX века. В России тренинги появились в начале 90-х годов.

У истоков этих методов стояли такие видные психологи, как К. Левин («тренинг-группы»), К. Роджерс, У. Шутц («группы встреч»), Я. Морено («психодрама»), Ф. Перлз («гештальт-терапия»), которые заложили теоретические и методические основы.

В нашей стране область групповой практической психологии, ориентированная на развитие социально-психологической компетентности, получила название «социально-психологический тренинг» (СПТ). Автор термина - М. Форверг. В литературе, кроме этого, существует ряд других названий (группы открытого общения, активное социальное общение, группы интенсивного общения и т. д.). Но СПТ на сегодня является наиболее часто употребимым и наиболее устоявшимся термином. В отечественной психологии он подробно рассмотрен в работах Г. А. Андреевой, Н. Н. Богомоловой, А. А. Бодалева, А. И. Донцова, Ю. Н. Емельянова, А. С. Золотняковой, Г. А. Ковалева, X. Миккина, Л. А. Петровской, А. И. Хараша, Т. С. Яценко и др.

Социально-психологические тренинги являются эффективным средством психологического воздействия, позволяющим решать широкий круг задач в области компетентности в общении. [18]

Существует много определений понятия социально-психологический тренинг, Л.А. Петровская предлагает следующее: «СПТ - средство психологического воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения» [17].

Общая цель социально-психологического тренинга - повышение компетентности в общении - может быть конкретизирована в ряде задач с различной формулировкой, но обязательно связанных с приобретением знаний, формированием умений, навыков, развитием установок, определяющих поведение в общении, перцептивных способностей человека, коррекцией и развитием системы отношений личности, поскольку личностное своеобразие является тем фоном, который окрашивает в разные цвета действия человека, его вербальные и невербальные проявления.

Отличительной чертой СПТ от традиционных видов обучения является наличие основополагающих принципов, которых должен придерживаться психолог. Их последовательная реализация при проведении СПТ обеспечивает качественное отличие таких занятий от традиционных методов обучения: лекции, семинара, чтения литературы [7].

Рассмотрим психологические механизмы, обеспечивающие личностные изменения в процессе тренинга и обусловливающие его эффективность как метода групповой работы.

Особенностью СПТ как формы психологического влияния на развитие группы является то, что одной из ведущих предпосылок, механизмом и в то же время результатом группообразования выступают качественные изменения процессов общения в группе. По мнению А. И. Донцова, такая фундаментальная роль общению в развитии группы отводится по двум причинам: общение является внутренне необходимым условием осуществления и развития совместной предметной деятельности, на базе и вокруг которой создается развитая группа, а сами процессы общения служат важной предпосылкой и в то же время способом, формой существования и развития группы как целостного психологического образования.

Л. А. Петровская считает, что глубинное продуктивное общение, базирующееся на субъект-субъектных принципах, составляет и основную среду, в которой протекает работа СПТ, и основное средство воздействия этой группы на своих участников, и, наконец, основной результат такого воздействия в виде соответствующих новых знаний, умений и опыта в области общения указанного типа. Другой принципиально важный момент, вытекающий из указанного характера общения - активная позиция участника тренинга. Это основывается на том положении, что любое самоизменение личности, ее развитие возможно только через самодеятельность. Использование этого принципа позволяет осуществлять развитие компетентности в общении в СПТ не путем непосредственного влияния психолога на участников группы, а созданием условий для самосовершенствования средств организации коммуникативного взаимодействия.

Особо следует отметить обращенность в СПТ к «эмоциональным потенциалам» группы, высокой степени включенности эмоциональной сферы его участников: «Опыт переживания, полученный в процессе работы группы, становится важной эмоциональной компонентой целого ряда ее эффектов... Вообще, вся работа в группе оказывается как бы погруженной в насыщенную эмоциональную среду, активно влияющую на протекание базовых процессов тренинга...» [15].

Общение в группах СПТ организуется таким образом, чтобы за ограниченный промежуток времени группа могла пройти определенные этапы развития. Учет закономерностей в последовательных стадиях развития группы позволяет значительно повысить эффективность занятий.

На сегодняшний день в практической психологии накоплен достаточно обширный материал по исследованию группового развития. Описание групповых процессов происходит чаще всего в терминах «групповой динамики» в том понимании, о котором упоминает Г. М. Андреева, как описание некоторой реальности в жизни группы: «Групповая динамика, в отличие от статики группы, это и есть совокупность тех динамических процессов, которые одновременно происходят в группе в какую-то единицу времени и которые знаменуют собой движение группы от стадии к стадии, т. е. ее развитии». Обобщив материал по развитию группы в СПТ, можно достаточно четко диагностировать три основных этапа становления работающей группы: вхождение (предтренинг) - перестройка - собственно тренинг.

В работе тренинговой группы всегда присутствуют два плана, две стороны, содержательная и личностная. Содержательный план соответствует основной содержательной цели тренинга. Личностный план - это групповая атмосфера, на фоне которой разворачиваются события содержательного плана, а также состояние каждого участника в отдельности (в некоторых видах тренинга эти состояния и отношения участников становятся содержанием работы группы) [20].

Эффективность и качественный результат тренинга зависит от методических приемов, применяемых ведущим группы. Обратимся к основным методикам, описанным в литературе.

В качестве основных методических приемов СПТ выделяют две большие области - групповая дискуссия и игры. К вспомогательным относят психогимнастику и проективный рисунок.

Групповая дискуссия является базовой методикой в СПТ. Материал, служащий предметом дискуссионных обсуждений, может складываться за счет трех основных источников: спонтанно возникающих в групповом процессе ситуаций как результат применения в групповом контексте приемов социально-психологических исследований и как результат проведения ролевых игр.

В. П. Захаров и Н. Ю. Хрящева делят групповую дискуссию на конструктивную и неконструктивную. Поведенческие проявления конструктивной дискуссии заключаются в следующем: равноправие участников в плане высказывания своего мнения; ощущение каждым демократической атмосферы; активность каждого участника; преимущественно альтруистические и аффилиативные реакции участников; удовлетворенность от совместной работы и общения. Для успешного и эффективного проведения групповой дискуссии необходимо введение специальных принципов, «норм общения». Задача ведущего дискуссии заключается в объяснении этих принципов и их неуклонном осуществлении.

Игровые методы. В практике социально-психологической подготовки игровые методы подразделяются на операционные и ролевые. В операционных (деловых, управленческих) более подчеркнут аспект инструментального обучения и в то же время формализирован и минимизирован, по сравнению с реальностью, межличностный аспект. Такие игры направлены на выработку умения решать экономические, организационные и другие профессиональные проблемы.

Ролевая игра состоит в любительском исполнении какой-либо роли. Ролевые игры, используемые в психодраме, делятся на базовые и ситуационные. Базовые ролевые игры имеют универсальное психологическое значение и могут применяться к любой психологической проблеме, независимо от содержания.

Ситуационно-ролевые игры имеют более ограниченную основу, они сильно «привязаны» к специфическому содержанию рассматриваемой проблемы. Сущность ситуационно-ролевой игры заключается в импровизированном разыгрывании ее участниками заданной проблемной ситуации.

Д. Книппер на материале ролевых игр предлагает следующие принципы их проведения:

  • ролевые игры должны быть основаны на конкретном описании, в том числе и неодушевленной части окружающей среды;
  • разыгрываемое поведение должно быть аутотентичным, т. е. достоверным и подлинным. Участник должен изображать свои трудности, как будто они происходят именно сейчас, находиться максимально вовлеченным в игру и быть спонтанным, свободным в своих проявлениях;
  • при разыгрывании ролевых игр должна быть выборочная фокусировка, как бы увеличение параметров отдельных частей разыгрывания за счет изменения временных характеристик и драматическим «выведением во вне» внутренних процессов;
  • ролевые игры включают последовательность взаимосвязанных разыгрываемых эпизодов. В качестве предпосылки этого принципа служит то, что ролевые игры состоят из некоторого числа взаимосвязанных эпизодов и максимальный терапевтический эффект достигается при последовательном переходе от одного эпизода к другому.

Психогимнастика. Этим понятием обозначают очень широкий круг упражнений: письменных и устных, вербальных и невербальных. Они могут выполняться в небольших группах по 2-3 человека или всеми членами группы вместе, быть специализированными и воздействовать преимущественно на ту или иную психическую характеристику, например память или внимание, могут носить более универсальный характер, оказывать более генерализованное воздействие. Они позволяют подключать для осознания одного и того же переживания, одной и той же проблемы разные уровни психического отражения. Например, можно предложить участникам группы описать то или иное состояние вербально, причем по очереди - письменно и устно, потом нарисовать его, выразить в движении. В результате расширяются возможности осознания, появляются новые грани восприятия одной и той же проблемы. То же самое происходит, когда в тренинге в рамках одного и того же содержания используются различные психогимнастические упражнения: двигательные, предполагающие рисование и т. д. [19].

В некоторых источниках психогимнастика обозначается как вспомогательный метод, при котором члены группы проявляют себя и общаются без помощи слов. В данной работе мы будем придерживаться трактовки психогимнастики  Н.Ю. Хрящевой.

При проведении психогимнастических упражнений важно учитывать следующие моменты:

  • правильный выбор упражнения, который делается с учетом желаемого изменения состояния группы или каждого участника;
  • этап развития группы, ее состава, время дня, содержание дальнейшей работы;
  • инструктирование группы перед его выполнением, которое должно производиться четко, ясно и лаконично, с возможным иллюстрирующим примером, либо с демонстрацией, как должно выполняться упражнение;
  • упражнение стоит завершать, когда степень вовлеченности, удовольствия от его выполнения достигает максимума и еще не начинает снижаться; обсуждение упражнения, характер его зависит от того, на что было направлено данное психогимнастическое упражнение.

Проективный рисунок. Методика проективного рисунка способствует выявлению и пониманию трудновербализируемых проблем [18].

Подготовка и проведение тренинга представляет собой процесс, каждый этап которого включает в себя ряд мероприятий, влияющих на его эффективность.

Тренинговый процесс можно условно разделить на три этапа.

Первый этап - это, с одной стороны, выяснение запроса, формулирование темы и составление программы тренинга, с другой - техническое обеспечение: подготовка помещения, оборудования, раздаточных материалов.

Второй этап - это сам тренинг. Он включает в себя диагностику потребностей группы, формулирование целей и задач, предоставление необходимой информации, отработку навыков и получение обратной связи. В конце тренинга оценивается уровень полученных знаний и навыков, работа тренеров и мотивация участников.

Третий этап - это применение полученного опыта на практике. Посттренинговый эффект сохраняется в течение трех месяцев, поэтому необходимо начать применять полученные навыки и знания на практике как можно быстрее [14].

Необходимость оценки эффективности СПТ очевидна и неоспорима, однако сопряжена с трудностями, объясняемыми рядом причин.

1. Развиваясь эмпирически, СПТ вбирал в себя опыт групповой работы, бихевиоральной терапии, методов ускоренного обучения и т. п., что не всегда теоретически обосновывалось.

2. На программы тренинга оказывали воздействие ряд факторов, а именно: психологическая школа разработчиков, культура страны, специфические цели и задачи тренинга и многие другие факторы. Соответственно разные виды тренинга нужно исследовать отдельно.

3. Возникнув из практической необходимости, СПТ давал положительные результаты, однако механизмы их достижения оставались неясными.

4. В соответствии с целями и задачами той или иной формы тренинга участие в СПТ может оказывать разное влияние на человека: может затронуть внутреннюю организацию личности, то есть окажет глубокое воздействие или повлияет лишь на поведение человека. Это вызывает необходимость комплексной оценки эффектов СПТ.

5. Оценка эффективности СПТ осложняется также тем, что оказанное на личность воздействие может проявиться не сразу после тренинга, а через какое-то время. Таким образом, нужна отсроченная оценка эффектов СПТ.

6. Не все происшедшие с участниками СПТ изменения осознаются ими самими, но могут быть определены окружающими их людьми, поэтому самооценка должна быть дополнена групповыми и экспертными оценками эффектов СПТ.

7. Кроме того, эффекты СПТ не обязательно приводят к повышению эффективности профессиональной деятельности, поскольку на использование эффектов тренинга влияют социальные и другие факторы.

Таким образом, при оценке эффективности СПТ нужно придерживаться следующих принципов:

1.                критерии должны отражать цели, задачи и методы тренинга;

2.                критерии должны характеризовать комплекс эффектов, достигаемых с помощью тренинга;

3.                измерение эффектов тренинга нужно производить и непосредственно после его проведения, и отсрочено;

4.                следует использовать как субъективные оценки участников, так и объективные показатели изменений в поведении и деятельности [2].


 

 

Тренинг командообразования - эффективный инструмент формирования профессиональной команды. Обучение через тренинги командообразования - это то, что может помочь спортивной команде повысить результативность, эффективность тренировочного процесса и улучшить качество межличностных отношений. Командообразование - это и глубокие тренинговые программы, и творческие задания, в которых каждый участник может реализовать себя и научиться работать в команде.

Под командообразованием понимают внутригрупповой процесс, подчиненный повышению сплоченности коллектива на основе общих ценностей и представлений.

Основная цель тренинга командообразования - сплочение спортивного коллектива, повышение результативности совместной работы. Такие тренинги являются катализатором развития сформировавшегося коллектива, улучшают эффективность вертикальных и горизонтальных связей.

Тренинг командообразования может решать следующие задачи:

  • формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях;
  • повышение уровня личной ответственности за результат;
  • переход из состояния конкуренции к сотрудничеству;
  • повышение уровня доверия и заботы между членами команды;
  • переключение внимания участника с себя на команду;
  • повышение командного духа, получение заряда позитивного настроения.

В основе формирования команды лежит групповая динамика. А основной навык ведущего - это управление групповой динамикой.

Выделяется три этапа, через которые проходит группа на пути к созданию команды.

Начальный: поиск стиля работы, структуры; конкретизация личных целей; поверхностное общение; большая зависимость от формальных лидеров, преобладание формальных ролей; формальные методы принятия решений (голосование и т.п.); поиск истинных решений вне группы, недооценка опыта и знаний членов группы.

Переходный: открытые проявления стратегий поведения, высказывание целей и ценностей; соотнесение личных целей с целями других членов группы; выделение неформальных лидеров; открытые дискуссии и споры; яркое проявление эмоций; формирование новых правил и норм общения.

Продуктивный: принятие в группе каждого члена; гибкое распределение ролей в зависимости от целей; принятие разных мнений; неформальное решение проблем и вопросов; ценность мнения каждого члена группы; ценность группы для каждого ее члена; формальный лидер переходит в роль эксперта; осознание конечности группы; консолидация группового опыта [22].

Упражнения в тренинге командообразования носят вспомогательный характер. На разных этапах тренинга они несут в себе различные функции. А на последнем этапе тренинга игры и упражнения включаются по мере необходимости.

Бытует мнение, что на тренинге командообразования достаточно развлечь участников, создать у них отличное настроение, состояние эйфории - и цель достигнута. Ведущие стараются избегать конфликтов, считая их неконструктивными и ненужными. Некоторые учат группу сглаживать конфликты, уходить от них, не замечать их существования.

Однако ведущему важно различать виды и проявления конфликтов на разных этапах группового развития. На первом этапе ведущему не нужно поддерживать неконструктивные конфликты, раскрывая их деструктивный характер перед членами группы. На втором этапе ведущему необходимо вызывать членов группы к открытому выражению своих мыслей и чувств, к сталкиванию различных мнений. При этом ведущий включается только на стадии анализа конфликта. На третьем этапе ведущему важно распознать локальный конфликт и не вмешиваться в его разрешение: группа уже в состоянии управлять им самостоятельно.

Составляющие процесса командообразования:

1. Формирование и развитие навыков командной работы:

  • гармонизация общей цели с целями персональными;
  • принятие ответственности за результат команды;
  • ситуационное лидерство (лидерство под задачу) и гибкое изменения стиля в соответствии с особенностями задачи;
  • конструктивное взаимодействие и самоуправление;
  • принятие единого командного решения и его согласование с членами команды

2. Формирование командного духа (в англоязычной литературе - team spirit), то есть совокупности психологических феноменов, характеризующих неформальные отношения сотрудников к коллегам и организации. Развитие командного духа представляет собой комплекс мер, направленных на:

  • усиление чувства сплоченности, формирование устойчивого чувства «мы»;
  • развитие доверия между сотрудниками, понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга,
  • создание мотивация на совместную деятельность;
  • создание опыта высокоэффективных совместных действий;
  • повышение неформального авторитета руководителей;
  • развитие лояльности участников программы по отношению к организации.

3. Формирование команды - механические действия, по оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения:

  • эффективное использование сильных сторон состава команды;
  • распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов;
  • формирование новой структуры при изменении состава команды;
  • налаживание горизонтальных связей внутри коллектива [24].

Эффект тренинга командообразования появляется по завершению программы и по мере необходимости нуждается в подкреплении через 3-4 месяца. Под категорию мероприятий, которые приводят к эффекту командообразования относятся также празднование дня рождения спортсменов и тренеров, дня рождения команды, Нового Года и других значимых для команды праздников. Одним из эффектов таких мероприятий становится общая сплоченность коллектива, что является составляющей работы с командным духом.

 

Программа тренингов командообразования обычно достаточно структурирована и предметно направлена. Существует ряд общих принципов, которые необходимо учитывать при планировании программы. Среди них выделяются  принцип преемственности тренинговых действий и занятий и принцип поэтапности развития группы.

Принцип преемственности подразумевает, что каждое действие и занятие должно содержательно стыковаться с предыдущим и являться обеспечивающим для следующего. В процессе тренинга в случае содержательного разрыва выполняемого действия и планируемого далее ведущему следует  провести дополнительную работу, направленную на формирование содержательного контекста и обеспечивающую возможность выполнения следующего упражнения, или изменить план работы.

Принцип поэтапности развития группы подразумевает необходимость учета закономерностей групповой динамики при составлении  программы тренинга, а также планирование работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа  проходит определенные стадии своего формирования и развития. Каждая стадия предъявляет определенные требования к процедурам и упражнениям. Поэтому неадекватное включение упражнений оказывается неэффективным, а может приводить и к повышению  групповой напряженности. Обычно на первых этапах планируются процедуры, направленные на знакомство участников, их ориентацию в специфике тренинга, проводится работа с ожиданиями участников. Далее ведущий организует работу, направленную на: формирование норм и правил работы группы; развитие мотивации; формирование работоспособности участников; сплочение группы и др.  При планировании программы ведущему следует учитывать, что любой групповой психологический тренинг состоит как минимум  из трех слоев: содержательного, личностного и группового.

  • Содержательный слой включает в себя программу тренинга в соответствии с основными целями и в совокупности используемых в нем процедур;
  • Личностный слой состоит из реальных личностных ситуаций каждого участника группы, которые заранее могут быть не известны;
  • Групповой слой проявляется в социально-психологической атмосфере в группе, степени ее развитости и протекающих в ней межличностных процессах.

Все события содержательного слоя разворачиваются на фоне личностного и группового слоев. Поэтому эффективность использования в тренинге процедур во многом зависит от адекватного включения их в личностный, групповой и содержательный кон  тексты группы. Выполнение одного и того же упражнения в разных группах проходит по-разному, и сложно предусмотреть все детали до начала тренинга. Иногда по окончании первого занятия приходится изменять последующий план работы, подстраивая его под индивидуальные особенности участников, уровень развития группы и ее содержательное продвижение. Однако это не значит,  что не нужно планировать программу тренинга, скорее это может  сигнализировать о недостаточной подготовленности ведущего к  тренингу.

Перед каждым занятием ведущему следует иметь план  работы. При свободном ведении он может состоять из списка основных вопросов, которые, вероятно, будут обсуждаться, и предположительных упражнений. В случае программного ведения нужно спланировать и определить время, отводимое на разные виды  работы. Но и в этом случае ведущий должен быть профессионально гибким и иметь в запасе достаточный выбор процедур (упражнений, игр и метафор) на различные случаи развития ситуации

Для успешной работы очень важно правильно подобрать упражнение и своевременно его использовать. Несвоевременное использование упражнений, например предполагающих физический контакт или прикосновение к системе ценностей человека в группе, где участники недостаточно раскрепощены и открыты, может привести к повышению напряженности, возникновению дискомфорта и закрытию участников.  Для выбора каждого последующего упражнения необходимо  определить:

1. С чем вы хотите работать:

а) характеристиками группы как объекта;

б) индивидуальными особенностями участников.

2. Какие изменения вы хотите произвести?

3. Используя какие упражнения, вы можете произвести эти изменения.

4. Насколько группа будет готова к выполнению данного упражнения.

5. Как можно подготовить группу к выполнению данного упражнения.

6. Какой будет получен материал (результат) для продвижения  группы в содержательном плане после выполнения процедуры.

7. Что вы будете делать с этим результатом

При подборе упражнений и других тренинговых процедур ведущему следует учитывать, насколько они интересны ему лично,  соответствуют его стилю и манере ведения группы. Ведущий должен  чувствовать и понимать психотехническую наполненность упражнения и программы занятия в целом. Только в этом случае он может работать уверенно и свободно импровизировать, внося в используемые им упражнения собственное, присущее только ему  содержательное и эмоциональное наполнение. Можно сказать, что именно в этом обнаруживается авторство ведущего, его индивидуальность и неповторимость, в том числе при использовании упражнений не собственной разработки [6].

         При планировании и разработке тренинга начинающий ведущий может опираться на следующую структуру тренинга.

Введение (5% рабочего времени)

Это этап, в который входит краткое представление целей и задач тренинга. Цели и задачи тренинга всегда объявляет ведущий.

1этап. Знакомство (5% рабочего времени)

Участники присматриваются друг к другу, устанавливают контакт. Среди них намечаются симпатии, а иногда и антипатии.  Ведущий первый представляется аудитории.   При проведении продолжительного тренинга во второй, третий и последующие дни данный этап называется «Приветствие» и проводится для восстановления в памяти имен участников группы и создания рабочей атмосферы.

2 этап. Ожидания участников  (3% рабочего времени)

На этом этапе участники высказывают свои ожидания от тренинга. По окончании этого этапа ведущий подводит итоги. На продолжительном тренинге этот этап играет особенно важную роль. Проанализировав ожидания участников, ведущий может скорректировать программу тренинга.

3 этап. Принятие правил работы группы (5% рабочего времени)

Это этап рождения группы, когда группа принимает на себя обязательства. Она готова им следовать.

На полуторачасовом или однодневном семинаре я могу просто назвать все правила, объяснив их значение и необходимость соблюдения, а в некоторых случаях - даже опустить этот этап.

4 этап. Оценка уровня информированности (10% рабочего времени) При проведении продолжительного тренинга во второй, третий и последующие дни данный этап может объединяться с этапом «Ожидания участников».

5 этап. Актуализация проблемы (10% - 30% рабочего времени) Этот этап проходит красной нитью через весь тренинг. Задача этого этапа - сделать проблему актуальной для  каждого участника. 

6 этап. Информационный блок (20% - 40% рабочего времени)  Информационный блок должен быть разбит на несколько  логически завершенных частей, которые распределены по  всему тренингу.  На этом этапе задача - так изложить информацию, чтобы она была услышана и понята.

7 этап. Приобретение практических навыков ( 20% - 60% рабочего времени) Целью данного этапа является приобретение навыков, командного взаимодействия. Этот этап не является четко выделенным, тема прослеживается на протяжении всего тренинга.

8 этап. Завершение работы. Получение обратной связи. (5% рабочего времени)  Задачи этого этапа: 1) подвести итоги семинара; 2) выяснить, сбылись ли ожидания участников; 3) оценить изменение уровня информированности.  Работа завершается прощанием группы.

В таблице 1 приведена примерная продолжительность этапов тренинга в зависимости от продолжительности самого тренинга

 

Этап

Продолжительность тренинга

6 часов

18 часов

Продолжительность этапа

Введение - 5%

5 - 15 мин.

15 - 30 мин.

Знакомство - 5%

15 - 25 мин.

30 - 45 мин.

Ожидание участников - 5%

10 - 15 мин.

20 - 45 мин.

Принятие правил работы группы - 5%

15 мин.

20 - 45 мин.

Оценка уровня информированности - 5 - 10%

15 мин.

1 - 2 часа

Актуализация проблемы - 10 - 30%

0,5 - 1,5 часа

1,5 - 5,5 часов

Информационный блок - 20 - 40%

1 - 2,5 часа

3 - 7,5 часов

Приобретение практических навыков - 20 - 60%

1 - 3,5 часа

3 - 10 часов

Завершение работы - 5%

15 мин.

30 мин.

Таблица 1. Продолжительность этапов тренинга в зависимости от продолжительности тренинга.

 

Важным этапом в проведении тренинга является оценка организации и содержания тренинга. Предлагаем примерные анкеты для оценки тренинга [25].

 

Анкета оценки тренинга

Уважаемый участник тренинга, пожалуйста, заполните эту анкету.

 

1.                Что на семинаре понравилось Вам больше всего остального (затронутые темы, ведение семинара, участники и т.д.)?  ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

______________________________________________________________ ______________________________________________________________

2.                 Что Вам не понравилось?  ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

______________________________________________________________ ______________________________________________________________

3.                 Какая часть семинара была более удачной и почему?  ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

______________________________________________________________ ______________________________________________________________

4.                Получили ли Вы ответы на те вопросы, с которыми при_  шли на семинар?

______________________________________________________________ ______________________________________________________________

______________________________________________________________ ______________________________________________________________

5.                 Как Вы будете использовать информацию, полученную на  семинаре?  ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

______________________________________________________________ ______________________________________________________________

6.                 Ваши пожелания организаторам семинара  ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

______________________________________________________________ ______________________________________________________________

 

СПАСИБО!

 

Анкета оценки тренинга

 

Уважаемый участник тренинга, пожалуйста, заполните эту анкету.

1.     Как Вы оцениваете семинар в целом?

 (1_ «плохо», 5_ «отлично»; обведите кружком одну из цифр):

 1 2 3 4 5 

2.      Какая часть семинара была:

а) наиболее удачной

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

 

б) наименее удачной

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

 

3.     Что Вам не понравилось в семинаре?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

4.      На какие вопросы Вы не успели получить ответы? 

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

5.     Что Вам не понравилось в семинаре?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

6.     Какой процент предоставленной на семинаре  информации был полезен именно Вам?  100 80 60 40 20 0 

7.     Оцените работу тренеров по пятибалльной шкале  (1 «плохо», 5 «отлично»):  1 2 3 4 5 

И объясните свою оценку.  Что Вам не понравилось в семинаре?  _______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

СПАСИБО!

 

Немаловажным аспектом в разработке командообразующих программ является разработка информационно-методического обеспечения. Информационно-методическое обеспечение представляет  собой мощный инструмент управления процессом командообразования, оно обеспечивает преемственность технологии через контроль содержания, структурирование группового процесса, формирование у начинающих ведущих схемы реализации программы проведения командообразования. При проведении тренинга могут быть использованы различные формы информационно-методических материалов: 1) рабочая тетрадь для участника; 2) раздаточный материал для участника; 3) блокнот ведущего; 4) методическое руководство для ведущего; 5) визуальный ряд.

Для подготовки к тренингу необходимо планировать техническое оснащение и расходные материалы. Предлагаем примерный перечень расходных материалов, который может пригодиться при проведении тренинга.

  • Тетради/блокноты с жесткой обложкой (для того чтобы можно было писать сидя в кругу) рассчитаны на всех участников.
  • Ручки
  • Папки для участников с раздаточными материалами
  • Бэйджи/значки для имен участников, ведущих.
  • Листы ватмана или флип-чарт.
  • Маркеры разного цвета (1 набор, для тренера).
  • Фломастеры, цветная бумага, если они необходимы для проведения упражнений.
  • Чистая бумага (формат А4)
  • Скотч
  • Ножницы - одни.

Техническое оснащение:

  • музыкальный центр для проведения упражнений и организации перерывов;
  • проектор и экран;
  • фотоаппарат;
  • видеокамера (при согласии, всех участников)

При подготовке к тренингу необходимо учитывать требования к помещению, в котором будет проходить тренинг. Помещение для тренинга отличается от обычной аудитории для занятий. Это связано со спецификой тренинга: работа в кругу, в микрогруппах, проведение упражнений и т.д. Выбирая помещение для проведения тренинга нужно помнить:

1) стулья/кресла должны быть удобными. Количество стульев должно быть равно количеству участников (можно подготовить 2 резервных);

2) столы нужны только для размещения канцелярских принадлежностей, раздаточных материалов, технических средств. Если тренинг проходит  в обычной аудитории, необходимо вынести лишние столы или расставить их по периметру;

3) размер помещения должен позволять поставить стулья в  круг и проводить подвижные упражнения;

4) стены помещения должны быть удобны для размещения  наглядных материалов и листов бумаги для записей по ходу тренинга.

5) звукоизоляция помещения должна быть хорошей [25].

 

 

 

Время

Продолжительность

Упражнения

Цель упражнения

 

День первый

10.00-10.10

0 - 10 минут.

Знакомство

Знакомство команды с ведущим

10.10-10.20

10 минут

Информационный блок

 

10.20-10.35

15 минут

Формирование правил группы тренинга

Дисциплинирование.

Формирование единства команды

10.35-10.45

10 минут.

Поменяйтесь местами

Разогрев участников, настрой на рабочий лад

10.45-11.05

20 минут

Понятие команды

Анализ понятия «команда»

11.05-11.20

15 минут

Перерыв

 

11.20-11.22

2 минуты

Круг «ваше состояние сейчас»

Анализ готовности к работе участников тренинга

11.22-11.32

10 минут

Информационный блок

 

11.32-12.02

30 минут

Командный дух

Осознать качества, присущие команде

12.02-12.07

5 минут

Повороты

Развитие командного взаимодействия

12.07-12.22

15 минут

Сбор по голосам

Тренировка характеристик внимания

12.22-12.37

15 минут

Перерыв

 

12.37-12.39

2 минуты

Круг «ваше состояние сейчас»

Анализ готовности к работе участников тренинга

12.39-13.39

60 минут

Кораблекрушение

Выявить роли в команде, отработка навыков командного взаимодействия, сплочение команды

13.39-13.54

15 минут

Перерыв

 

13.54-13.56

2 минуты

Круг «ваше состояние сейчас»

Анализ готовности к работе участников тренинга

13.56-14.06

10 минут

Информационный блок

Показать значимость невербального общения

14.06-14.09

3 минуты

Выкинь пальцы

Сплочение группы путем невербального взаимодействия

14.09-14.24

15 минут

Рисунок по инструкции

Развитие умений четко излагать информацию, понимать, внимательно слушать собеседника

14.24-14.49

25 минут

Вавилонская башня

Сплочение группы путем невербального взаимодей